虚妄の成果主義―日本型年功制復活のススメ
価格：￥ 1,680 （税込）
出版：日経BP社
カテゴリ:単行本
ページ：244頁
JAN：9784822243722
Amazon.co.jp 売上ランキング：本で60994位
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エディターレビュー
成果主義を導入したものの、思ったように効果が出ないという企業の話を耳にすることが多い。社員側からすれば、収入が下がるリスクを冒してまで、難しいプロジェクトや長期間のプロジェクトに手を挙げる意味はない。
本書は、そんな成果主義を真っ向から批判し、日本型の年功制の利点を論じたものである。著者の高橋伸夫は経営組織論を専門とする経営学者であり、日本企業の意思決定原理や組織活性化を研究課題としている。また2002年には、日本経済新聞の「やさしい経済学」のコーナーに、日本型の人事に関する連載を行っている。そんな高橋が一貫して述べているのは、日本型年功制がいかに洗練されていてすばらしいものであるかということである。また、昨今急に“輸入”されたかにも見える成果主義であるが、その誕生は古く、現在では必ずしも欧米のスタンダードとされているシステムではないことも述べている。
本書を読んで分かるのは、日本型の人事システムとは、目先のお金で報いるシステムではなく、次の仕事で報いるシステムだということだ。また、若者が損をしがちな古くさいシステムのように言われているが、その成り立ちは極めて合理的だということも理解できる。難解な内容ではあるが、平易な語り口で書かれているので、理解に苦しむことはない。むしろ、人事システムを語るうえであまり問題にされてこなかった部分が見えてくるため、今までの成果主義や年功制に関する論争の事実誤認が分かってくる。
人事関連の仕事に就いている人はもちろんだが、経営のトップ、あるいは経営に参画している層の人に一読をおすすめしたい。本書は、人事システムの話だけではなく、外圧に右往左往しがちな、日本企業の経営全体に対する警鐘にもなっている。（朝倉真弓）
レビュー
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徹底的な姿勢 Date：2009-07-01 おすすめ度  徹底的に年俸制を批判し、日本型年功制を擁護している。客観的な能力評価よりも主観のほうが良いという主張は一見独断的であるが、その説明には説得力を持つ。 業績評価に行き詰まりを見せている現在において、その批判の内容は的確と思われるが、それでは、本当に日本型の年功賃金が、全ての企業において可能であるかは疑問がのこる。 著者は日本の人口における年齢構成と企業の年齢構成は一致するものではないとの主張であるが、日本全体で見るかぎり、若者が減少し、中高年の年齢層が増えていることはまぎれもない事実であり、多くの企業ではピラミッド型の年齢構成は不可能ということになる。 |
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もう成果主義は止めよう Date：2009-05-17 おすすめ度  この本では、外国から様々な経営手法を取り入れて次々と制度を変え続けた近年を振り返り、従来の日本型の年功制度は、どんな成果主義よりましだと言い切っている。年功序列制度ではない。年功制度である。（ただし運用面での改善は必要と言っている） 従来の年功制度であっても、出来る人は出世し、出来ない人は閑職に行った。成果主義により社員同士が疑心暗鬼になることもなく、チームワークと未来への希望を重要とする年功制の方が優れていると説く。 ただし、現状では出来る人間がより希望を抱けるポストがないとか、給料が上がる保証がない、給料が安いから問題が起こる、など様々な反論があるのは承知している。 |
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題名がでかすぎましたね Date：2009-02-25 おすすめ度 東京大学教授が書く、成果主義の課題とその周辺の考察 本の構成はとてもシンプルで、第一章が理論的背景から 言い得る知見で結論でもあります。 ２章は、日本の経営、つまり終身雇用の誤謬について述べています。 ３章は、私にも以外だったのですが、生産性向上の手段というのは ほとんどなく、満足度を上げることとの混同について述べています。 ４章は、再度、主題に戻って、成果主義の問題点の裏付けを いろいろな角度から行っています。 著者は、目一杯、学者のため、他の学者の知見の上に論理を 展開していっているため、全く反対の立場の人の事を考えていません。 が、ある意味、（成果主義には何もメリットがない）という ないことを証明することの難しさから記述できないのでは無いかと 類推します。 まずは、成果主義が良いか悪いかという価値概念を 置いておいて学術書として読むのが正しい気がします。 細かいところはいろいろ齟齬はあるものの、実験や調査からの 結果はとてもおもしろく、たとえば、成果主義の”差”とは 実は100円とかの非常に少額でも機能するとか、生産性と関連する 事項とは、想定していたものとは全く異なるとか、いろいろな 知見が詰まっています。 労働者のスキルは５年程度のトレーニング以降は伸びないなど 違和感のある設定もあるものの、全部が全部そうではないです。 是非、自身の偏った認識を正しくするためにもこの本は お勧めできると思います。 |
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誰のための本なのか・・・ Date：2008-08-30 おすすめ度  この本の論理は、以下のとおりだ。 成果主義とは給与が成果と明確に連動するシステムである。 ↓ そのようなシステムでは意図的な怠業・協働精神の欠如などの弊害が発生する。 それは心理学の実験などでも実証済である。 ↓ だから成果主義は日本の年功序列型システムすなわち給与が成果と無関係なシステムと比較すると、組織全体としてのアウトプットは結局低くなってしまう。 ↓ よって最も望ましいのは、実は年功序列型システムである。 というものである。確かにこれは論理が通っている。 だが、筆者は一つ大事な前提を書いていない。おそらくわざと外しているのだろう。 それは、上の議論は全てにおいて組織の利益＞個人の利益という前提で書かれているということだ。確かに技能の継承など年功序列型システムのほうが勝る部分は確かにある。だが、各個人の利益はどうなるかと言う点については基本的に記述がないのである。本当に最も望ましいシステムと言うなら、組織と個人の利益が共に最大化されるシステムこそ年功序列型システムであるという議論になって然るべきだが、本書では前者しか証明されていない。 確かに日本は、組織の利益が個人の利益より大事という伝統的価値観があり、年功序列制度が作られ、高度経済成長期においてはそれが甚大な威力を発揮した。だがそれが崩壊し始めている現在、つまり組織の利益よりも個人の利益を重視する人間が増えたなら、このシステムは機能しないはずである。 そのような点が考慮されていないように感じるため、星一つ。 |
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是非、成果主義を薦める本と一緒に読んでください！ Date：2008-07-20 おすすめ度 成果主義というのは人のことを考えなくてもいいシステム（日本的給与体系と比較して）となっているので、やはり運用が命となるということを実感しました。 この意見に納得できない人は、是非これを読んでみるといいと思います。どちらがいいかはともかく、日本的給与体系≠『完全』年功序列では無いことが理解できると思います。 ただ、給与体系関連のみならず、あるべきリーダー像といった、一見関係がなさそうないろいろな部分に話が飛んでいたため、それで少し一貫性が無いかなと思います。 （運用が命ということを考えると、関係ないわけではないんですけど・・・） あと、成果主義の欠点のみではなく、日本の給料体系や給料に対する経営（学）者の意見の移り変わりに関しても書かれている本なので、そういう視点から、経営学の緒論の入門としても役に立つかもしれません。 |